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人们常说：“高层做决策，中层来策划，奋战在基层”。由此可见，作为企业的中坚力量，企业中层管理者是架设在企业老板、高层管理者和基层员工之间的桥梁，起着非常重要的承上启下作用，其数量、质量和稳定性是决定企业能否持续、健康发展的关键要素。如何保证企业中层管理团队的稳定性呢？让我们听听本文作者的观点。 众所周知，从企业人力资源管理学的角度来看，企业的管理组织结构大致可以分成决策层、中间管理层、基层这三大管理层次，分别对应的是企业的高层管理者、中层管理者与基层管理者。如果把一个企业比做一个人，那么高层管理者就是这个人的“大脑”，要思考企业的方向和战略，基层管理者就是这个人的“四肢”，而中层就是连接“大脑”和下撑“四肢”的“脊柱”。 中层管理者通常是一个企业团队的领导，其主要职能是根据企业决策层制定的发展目标和规划，从业务层次制定分计划，并将所制定的工作计划交由具体的执行者去执行，即我们通常所说的：“高层做决策，中层来策划，奋战在基层”。由此可见，作为企业的中坚力量，企业的中层管理者是架设在企业老板、高层管理者和基层员工之间的桥梁，起着非常重要的承上启下作用，其数量、质量和稳定性是决定这个企业能否持续、健康发展的关键要素。 如何保证企业中层管理团队的稳定性呢？作为一家整机企业的经营者，笔者以自己浅见谈谈对这一问题的看法。 说“去” 四大原因导致中层流失严重 据权威调查机构对国内制造业企业员工的满意度调查数据显示，目前国内制造业企业中的中层管理者往往对企业的满意度最低，通常是那些年富力强、上升潜力较大的企业中层管理者可能率先跳槽或者被别的企业挖走。 而一直以来，我国缝制机械行业的中高层技术、管理人才的流动相对于其他行业要更为频繁。探究其中原因，笔者分析主要有以下四点。 第一、缺乏事业成就感。一方面，我国缝制机械行业企业的老板和高层管理者大多还没有从创业初期那种事必躬亲的工作方式和“习惯”中走出来，非常强势，亲历亲为；另一方面，我国缝制机械行业以民营企业居多，而这些企业往往采用了家族制经营管理模式，企业重要岗位由自己的家人、亲戚和朋友担当，这在一定程度上导致了企业中层管理者缺少全面展示其才华的机会或者限制了其能力发挥。长此以往，企业中层管理者会无法获得伴随企业发展而产生的事业荣誉感和成就感。 第二、缺乏应有的尊重。许多缝机企业的老板在享受那种创业成功成就感的同时，总是对自己部下的能力缺乏客观的认识。笔者经常听到同行企业中层管理者抱怨，他们在提出一些合理性的意见和建议时，老板们往往不屑一顾，而他们将自己的建议说到一半时就要看看老板的脸色，还要不要说下去，因为常常会听到老板这样说：“你那套不行，好是好，我们公司的实际情况还做不了。”等为由拒绝。 第三、无权重责。目前，缝机企业的老板一方面还没有从成功的阴影中走出来，一方面过份重视工作过程中的控制，因此对中层管理者要求事事请示，整整汇报，而老板本身的精力和能力又有限。事情的最终结果是一旦工作任务没有完成，经营业绩受到影响，老板将难免将责任归究为相关的中层干部执行不力。其实在笔者看来，这种过程都是经过老板批准，归根到底是老板的责任，长此以往还有哪个“位悲言轻”的中层管理者敢于向我们谏言呢？ 第四、对企业和自己前途的担忧。目前，我国缝制机械行业步入了产业结构调整期，在行业结构转型经济下，企业生存环境的剧变将导致企业的赢利模式、竞争优势、产品生命周期大受影响，如果中层管理者对企业的发展前景判断不明的话，其个人的职业前景也没有了方向。 说“留” 构建激励机制留人留心 虽然目前行业市场遭遇“寒冬”，部分企业人才流失，对此笔者认为，人才的合理流动不仅是企业发展，甚至是社会经济发展的主要动力。在行业调整期内，调整和洗牌是必须的，有利于行业长远发展，企业只有通过构建科学合理的激励机制，让中层管理者做到人留心也留，并将个人的职业前景与企业命运联系在一起，才能有效保证企业中层管理团队的稳定性，为企业的健康、持续发展奠定坚实的基础。 对于如何建立激励机制，笔者也有四点经验与大家分享； 首先，利用目标激励，让中层管理者在工作中获得业务成就感。将企业的年度或阶段性发展目标逐级分解到中层管理人员所在部门，并将分解后的目标作为管理人员的业务目标，中层管理者在工作中的成就感就可以从完成甚至超越目标中获得。如果将目标激励与薪酬管理相结合，可以实现业绩优秀时的薪酬提升，使其在工作中获得成就感。 其次，设置多元化薪酬福利体系，发挥多重激励效应。劳动报酬的多少已经成为表明一个人对企业贡献大小以及衡量其社会地位高低的一个量化标准，中层管理者通过他们收入的高低，感知被别人尊重的程度，确认自己对企业贡献的大小，感知在企业内部公平感和市场中的公平感。薪酬福利作为管理人员生活待遇的物质基础，兼有保健和激励的功能。 一般，企业中层管理人员薪酬通常由基本薪酬、短期奖励、中长期奖励、福利津贴等构成，基本薪酬指基本工资，这一部分报酬作为固定收入，保障其基本生活，它和福利津贴一起主要起到保健的作用，不占过高比例。发挥激励功能的主要是各种奖励，尤其是短期奖励和中长期奖励，年度奖金一直在中层管理者薪酬中占有重要的作用，是对业绩优秀人员的直接回报，其激励作用十分明显，因此可根据企业管理的阶段性任务或项目对中层管理者设置项目周期奖金，对项目阶段性成果实施奖励。基本工资和项目周期奖金都以现金形式支付，也可以采取奖金报酬延期支付的方式，以便留住企业优秀的中层经营管理人才。在中长期奖励方面，可以考虑采用持股、股票期权和经营业绩股份等长期奖励措施，实现对中层管理者的灵活的薪酬激励方式。 再次，提供培训和职位晋升机会，促进中层管理者的成长。从中层管理者的需求来看，他们期待个人价值的实现和个人成长机会，也就是更多的培训机会和向更高的管理层次发展。虽然中层管理者的知识在实践中不断得到丰富和积累，但知识更新速度的不断加快，使知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们迫切需要给他们提供正式的机会来接受管理方面的专业培训，实现个人成长。同时可以采取进高校进修、外派培训等激励措施，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我发展的需要。 职位的晋升意味着是对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，具有较大的激励作用。企业要善于分析和掌握不同中层管理者的职业发展特征，因人而异地制定相应职位晋升计划，让其始终处于被激励状态。 |
